직원과의 근로관계를 끝내는 방식은 크게 해고와 권고사직으로 나뉘며, 어느 쪽으로 진행하느냐에 따라 이후 절차와 분쟁 위험이 크게 달라집니다. 방식을 구분하지 않고 구두로만 통보하면 의도치 않게 부당해고 문제로 이어질 수 있어, 각 절차의 요건을 순서대로 정리했습니다.
해고와 권고사직의 차이
해고는 사업주가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이고, 권고사직은 사업주가 사직을 권유하고 직원이 이를 받아들이는 것입니다. 절차 주체와 이후 실업급여 수급 여부, 분쟁 위험에서 차이가 있습니다.
| 구분 | 해고 | 권고사직 |
|---|---|---|
| 주체 | 사업주가 일방적으로 결정 | 사업주가 권유하고 직원이 동의 |
| 실업급여 | 정당한 이유 있으면 가능 | 대부분 수급 가능 |
| 분쟁 위험 | 부당해고 구제신청 위험 높음 | 상대적으로 낮음 |
부당해고 구제신청 요건
상시 근로자 5명 이상인 사업장에서 정당한 이유 없이 직원을 해고하면 부당해고 구제신청의 대상이 됩니다. 구제신청이 인용되면 원직복직 또는 해고 기간 임금 상당액 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
퇴직금 지급 요건과 계산
근속 1년 이상, 주 15시간 이상 근무한 직원에게는 사업장 규모와 관계없이 퇴직금을 지급해야 합니다. 계산식은 평균임금 × 30일 × (근속일수 ÷ 365)입니다.
- 퇴직일로부터 14일 이내 지급이 원칙입니다 (당사자 간 합의가 있으면 지급기일 연장 가능)
- 미지급 시 임금체불로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다
- 상시 근로자 5명 미만 사업장도 퇴직금 지급 의무는 동일하게 적용됩니다
해고·권고사직 처리 절차
해고 또는 권고사직은 구두 통보만으로는 이후 절차에서 효력을 인정받기 어려워, 서면으로 남겨두는 것이 원칙입니다.
보관해야 할 서류
다음 서류는 이후 분쟁이 발생했을 때 근거 자료가 되므로 보관해두어야 합니다.
- 사직서 (권고사직이면 직원 서명 확보)
- 해고통지서 (해고 사유·날짜 명시)
- 퇴직금 계산 내역 및 지급 증빙
- 4대 보험 상실 신고 처리 확인
직원 실업급여 처리
이직 사유를 어떻게 처리하느냐에 따라 직원의 실업급여 수급 가능 여부가 달라집니다.
| 이직 사유 | 실업급여 |
|---|---|
| 권고사직 · 경영상 해고 · 계약 만료 | 수급 가능 |
| 본인이 자발적으로 그만둠 | 원칙적으로 제한 |
| 중대한 잘못으로 해고 | 제한 |
- 기본 요건: 이직 전 18개월 동안 고용보험 가입(피보험단위) 180일 이상, 비자발적 이직이어야 합니다.
- 사업주는 직원 퇴사 시 고용보험 상실 신고와 이직확인서를 제때 처리해야 직원이 실업급여를 신청할 수 있습니다.
예외적으로 알아둘 점
이직확인서는 직원이 요청하면 사업주가 발급할 의무가 있으며, 미발급·지연은 과태료 대상이 될 수 있습니다. 또한 자발적 이직이라도 임금 체불, 통근 곤란, 질병 등 정당한 사유가 인정되면 예외적으로 실업급여가 수급될 수 있으며, 이 경우에도 사유를 증빙할 자료가 필요합니다.